Françoise Liébert : « Reconsidérer la place accordée aux femmes dans la société »
Pascal Xicluna / agriculture.gouv.fr

Changer l’état d’esprit et le regard posé sur les femmes, aider les femmes à lutter contre les stéréotypes, à parvenir à l’égalité réelle, rendre leurs actions visibles, tels sont les objectifs de la feuille de route égalité diversité que Françoise Liébert, Haute fonctionnaire en charge de l’égalité des droits femmes-hommes et de la diversité, porte au sein du ministère de l'Agriculture et de l'Alimentation depuis 2016.

La politique publique d’égalité entre les femmes et les hommes, déclinée dans tout le champ des politiques menées par le ministère de l'Agriculture et de l'Alimentation, s’applique en interne comme à l’externe, de l’enseignement agricole aux femmes qui travaillent dans tous les métiers de l’agriculture. Cette politique, qui vise en premier lieu l’égalité des droits, mais également l’égalité des chances, exige de la part de l’État une mobilisation générale et transversale.

Quelle est la philosophie de votre action ?

L’organisation familiale est en train de bouleverser les fondements de la société. Actuellement, une famille sur 4 en France est mono parentale et les femmes sont à la tête de 83% de ces familles. Pour s’adapter à ces mutations constantes, il est nécessaire de reconsidérer la place accordée aux femmes dans la société et en particulier dans toute la sphère professionnelle en supprimant les a priori sexistes.

Les femmes ont toujours eu une place importante en agriculture mais celle-ci est restée trop longtemps  invisible. Fort heureusement, un portrait des femmes agricultrices, cheffes d’exploitation, réalisé par sondage pour le Crédit Agricole à l’occasion de la 58e édition du Salon international de l’agriculture, montre qu’elles ressentent une vraie reconnaissance de la part de leur entourage professionnel et en particulier de leurs collègues masculins (70%) ou du grand public (68%, soit +14pts depuis 2013).

Elles ont souvent un rôle moteur en favorisant l’évolution des activités au sein des exploitations. Elles ouvrent leur exploitation aux écoles, encouragent les visites à la ferme ou les activités touristiques. Elles participent aussi à la diversification des activités, à la vente directe et grâce à leur action, le regard porté sur l’agriculture évolue positivement. Plus en lien avec les préoccupations sociétales, elles contribuent à faire évoluer l’agriculture pour y répondre. Elles n’hésitent plus à s’installer seules, à construire le projet d’entreprise agricole de leur choix, y compris lorsqu’elles sont non issues du milieu agricole après une reconversion professionnelle.

Dans les périodes difficiles qui conduisent parfois des exploitants au suicide, les femmes qui s’installent brisent l’isolement et redonnent vie au tissu rural. En tant que conjointe, elles assurent le soutien moral de leur entourage et souvent un soutien financier indispensable à l’exploitation. Face à toutes les mutations complexes actuelles, leur rôle est loin d’être négligeable et mérite cette reconnaissance.

Comment soutenir financièrement les actions en faveur de l'égalité femmes-hommes ?

Une expérimentation du « Budget intégrant l'égalité" (BIE) » ou « Budget sensible au genre » pilotée par la direction du budget de Bercy et le secrétariat d’État chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, à laquelle le ministère de l'Agriculture et de l'Alimentation s’est associé, a été menée sur 2018 et 2019. Le BIE a pour objectif de vérifier comment l’argent public contribue à faire progresser l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Cette nouvelle approche budgétaire conduit à une évaluation fine de l'impact de tous les financements publics sur la situation des femmes et des hommes en terme d'égalité. Après l’expérimentation conduite sur le programme budgétaire de l’enseignement technique agricole, cette démarche, pilotée par Bercy, va être peu à peu généralisée à tous les programmes ministériels. Au ministère de l'Agriculture et de l'Alimentation, par exemple, cette évaluation permet d’identifier des disparités dans l’attribution des aides à l’installation, avec de nettes différences entre les femmes et hommes qui s’installent. Cette situation s’explique par l’installation plus tardive des femmes. En effet, pour prétendre aux aides à l’installation, l’Europe impose actuellement un plafond d’âge limité à 40 ans, ce qui les pénalise. Par ailleurs, une formation technique agricole est demandée aux femmes qui, bien que souvent plus diplômées que les hommes, s’installent plus fréquemment après une reconversion. Nous devons donc travailler sur ces freins identifiés, accélérer le recours à la formation continue de manière à tenir compte de leur parcours tout en leur permettant d’accéder à des certifications ou des passerelles diplômantes.

Une réflexion sur l’accompagnement des installations au-delà de 40 ans, outre les dispositifs que peuvent mettre en place certaines collectivités territoriales, est encore à mener si l’on veut  que les hommes et les femmes qui s'installent bénéficieront des aides publiques dans de meilleures proportions.

Plus largement, la reconnaissance d’un statut solide leur garantira des droits identiques à ceux des hommes et le but est qu’elles accèdent toutes, quel que soit leur parcours ou leur âge, au statut de cheffe d’exploitation plus protecteur pour elles. À cet effet, le statut de conjoint collaborateur, occupé à 85% par des femmes et qui était pourtant en 1999 une belle avancée sociale pour les épouses d’exploitants, a été récemment limité à 5 ans afin que les femmes, au bout de ce délai, soit s’installent comme co-exploitantes, soit deviennent salariées.

Le chantier des retraites a été engagé de manière prioritaire pour les retraites agricoles.

Pour ce qui concerne les retraites les femmes, qui ont plus souvent exercé sous l’ancien statut de conjoint participant aux travaux (supprimé en 2009), ou celui de conjoint collaborateur (créé en 1999), elles sont nettement moindres que celles des chefs d’exploitation en raison de cotisations inférieures.

La loi retraite du 20 janvier 2014 avait permis une certaine revalorisation des retraites des femmes. Les lois Chassaigne de 2020 et 2021 complètent ce dispositif en augmentant globalement les petites retraites des chefs d’exploitation. Et, depuis le 1er janvier 2022, le minimum de retraite de base des conjoints collaborateurs d’exploitation agricole et des aides familiaux est désormais aligné sur celui des chefs d’exploitation. Plus de 200 000 retraités sont concernés par cette augmentation de leur pension de retraite. Les femmes en sont les principales bénéficiaires : elles seront plus de 120 000 à voir leur pension augmenter d’en moyenne 70€ par mois ; 30% d’entre elles bénéficieront d’une hausse de pension supérieure à 100€ par mois.

Comment évoluent les formations pour un accès direct à l'emploi ?

Vivea, en partenariat avec Pôle emploi et les Centres de formation du ministère de l’Agriculture par exemple, développe depuis 2016 des modules de formation adaptés à chaque parcours : en 2020, 103 000 personnes ont ainsi été formées dont 20% de femmes. Il s’agit aussi de réellement faciliter l’accès des femmes aux prêts bancaires et au foncier pour celles qui souhaitent s’installer. Dans ce domaine, la maternité ne doit pas être non plus considérée comme un critère discriminant dans les textes européens relatifs au report des engagements accordés par les banques et les assurances.

La formation continue doit donc être accessible et facilitée, notamment par des systèmes accrus de garde d’enfants. Nous y travaillons avec la Mutualité sociale agricole (MSA) et le ministère de la Cohésion des territoires.

Un autre chantier est de favoriser la mixité des métiers. Les femmes qui s’installent ne doivent pas être freinées dans l’accès aux métiers traditionnellement réservés aux hommes, qu’il s’agisse de la production ou du machinisme agricole. Il leur est plus difficile de s’imposer dans ces métiers quand le matériel ou les équipements qu’on met à leur disposition n’est pas toujours approprié. Dans l’apprentissage, il faut vaincre les réticences des maîtres de stage qui ont plus de mal à accepter des jeunes filles ou favoriser le passage par le service de remplacement qui débouchent souvent sur l’installation. Il faut que les femmes aient accès à tous les types d’emplois qu’offre l’agriculture, y compris dans le machinisme ou les secteurs d’avenir comme le numérique. La DGER vient d’ailleurs de commander une étude pour mieux appréhender les déterminants de l’orientation des élèves dans les filières professionnelles proposées. En effet, malgré de nombreuses actions pour déconstruire les stéréotypes en matière d’orientation professionnelle, la mixité des filières dans l’enseignement professionnel agricole est loin d’être acquise.

Qu’en est-il du chantier de la parité au sein du ministère ?

La loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 a imposé à chaque employeur public l’élaboration d’un plan d’actions pour l’égalité professionnelle d’ici fin 2020. Après la démarche de labellisation égalité et diversité engagée par le ministère qui nous a conduits à la double labellisation AFNOR fin 2020, ce plan d’action sur l’égalité professionnelle complète nos engagements pour les agents du ministère de manière concrète pour les années à venir.

Un des premiers marqueurs est celui du différentiel de rémunération dont l’écart se creuse avec l’âge et en fonction des grades les plus élevés. C’est le cas pour toutes les catégories au ministère de l'Agriculture et de l'Alimentation. Pour combler ce retard, nous avons besoin d’outils d’analyse plus précis de manière à mieux identifier les freins.

Aider les femmes à accéder à des postes à responsabilité est un des objectifs prioritaires que le ministère s’est fixé. Et bien que nous ayons 48% de femmes en catégorie A+, on a parfois du mal à respecter les quotas inscrits dans la loi Sauvadet. Deux freins majeurs empêchent les femmes de progresser à certaines étapes de leur vie professionnelle : le temps partiel concerne à 81% les femmes sur qui repose encore en majorité l’exercice de la parentalité, et la mobilité professionnelle, moins courante et moins souple que celle des hommes sur la même tranche d’âge (entre 35 et 45 ans). Par ailleurs, les femmes à diplôme équivalent ne déposent pas leur candidature si elles pensent ne pas correspondre pleinement au profil requis, contrairement aux hommes qui s’autocensurent moins.

Un autre aspect est celui de repenser notre fonctionnement et nos modes d’organisation au sein de l’administration : nous devons respecter la charte des temps qui incite à pas convoquer de réunions tard le soir, utiliser l’expérience acquise depuis un an par la crise du Covid-19 pour repenser le télétravail, le management à distance. L’obligation du congé paternité est aussi perçue comme un des outils susceptibles de repenser plus globalement la notion de partage de la parentalité.

Dans le cadre du comité interministériel, quelles sont les autres priorités qui concernent le ministère ?

La prévention et la lutte contre les violences sexistes, sexuelles et le harcèlement sont devenues des préoccupations incontournables de tous les employeurs. De nombreuses actions sont menées dans ce but. En particulier la cellule d’écoute spécialisée destinée à recevoir les signalements des agents en cas de suspicion de discrimination est étendue aux signalements de violences. La convention interministérielle pour l’égalité dans l’enseignement est reconduite pour 2019-2024. La Direction générale de l'enseignement et de la recherche (DGER) va poursuivre la lutte contre les stéréotypes, l’éducation à la tolérance et au respect mutuel notamment envers les jeunes LGBT+ pour éviter les violences d’ordre sexiste ou sexuel entre les élèves. Des actions de sensibilisation sont mises en œuvre pour défendre les valeurs de citoyenneté et de vivre-ensemble. L’éducation socio-culturelle du ministère est très active dans ce domaine.